Pourquoi changer ?

Parfois, il en est des mots ou des expressions comme des beaux paysages. La première fois, ils nous émerveillent et puis, l’habitude s’installant, on n’y prête, hélas, plus l’attention qu’ils continuent de mériter. Il en est de même du mot « changement » qui, à force d’utilisations, est devenu une sorte de mot-valise : on le rencontre partout et il est devenu presque vide de sens. On ne sait plus trop à quoi il correspond.

Jean lit dans un journal : « Le coaching vous accompagne dans vos changements ». Et Jean se demande alors : « Quels peuvent être mes changements ? Pourquoi faire ? Comment faire ? M’accompagner ? Je vais me débrouiller tout seul ! ». Et Jean, quelques mois après, continue de se plaindre de son travail qui ne l’intéresse pas vraiment, de son salaire qu’il juge trop faible, de sa femme qui n’est pas assez ceci ou trop cela, de son appartement qui….. Il croit avoir changé certaines choses et pourtant, il n’est pas satisfait.

De Bouddha (« Il n’existe rien de constant si ce n’est le changement ») à Héraclite (« Rien n’est permanent, sauf le changement ») en passant par Carl Rogers (« La vie, dans ce qu’elle a de meilleur, est un processus d’écoulement, de changement où rien n’est fixe « ) et en oubliant nombre d’autres, on peut dire que le changement est au cœur de nos vies, de la Vie.

Prenons le temps de nous y attarder quelques instants. Il est au cœur même du processus de Coaching. Alors, que recouvre-t-il ?

Une définition pour commencer :
« Changement : action, fait de changer, de se modifier en parlant de quelqu’un ou de quelque chose » (Larousse).
« Changer : 1/ : remplacer quelqu’un ou quelque chose par quelqu’un ou quelque chose d’autre. 2/ Rendre différente, modifier. 3/ Faire passer d’un état à un autre ; transformer ». (Larousse)

Dans le cadre de ce qui nous intéresse, retenons que le changement, c’est passer d’un état que nous jugeons non satisfaisant à un état correspondant à ce que nous désirons. Pour le dire de manière abrupte : nous voulons autre chose.

Quoi et comment changer ?

Autre chose que ce qui est. Oui, mais quoi et comment ? Déterminer le « quoi » de manière précise, réaliste et atteignable n’est pas si évident. Le « comment » peut l’être encore moins ! Car il faut avoir sur soi et sa situation un recul que seul, on peut éprouver des difficultés à avoir.

En effet, le changement ne s’improvise pas et le fait de vouloir, s’il est nécessaire, n’est pas suffisant. Un certain nombre d’éléments sont à prendre en compte, ne serait ce (cela parait évident et cependant…) que de savoir précisément ce que l’on veut !

L’un des aspects essentiels est de déterminer son positionnement par rapport au changement que l’on veut. Il y a plusieurs manières de l’envisager.

Voyons cela rapidement : un premier élément est de savoir si « j’ai envie de…. » ou si « je ne veux plus de … ». La PNL appelle cela « Aller vers » ou « s’éloigner de ». Les deux sont acceptables mais ne génèrent pas la même intensité d’engagement. Imaginons que je sois dans ma voiture et veuille aller à un point situé à l’horizon. Je peux me mettre face à la route, me concentrer sur la conduite et appuyer sur l’accélérateur en gardant ce point dans ma ligne de mire. Je peux aussi partir en marche arrière en me servant des rétroviseurs ou en me contorsionnant. Il se peut que j’arrive au même endroit mais probablement pas dans les mêmes conditions de temps, de fatigue, d’énergie, de plaisir et de facilité.

Transposons cela dans le monde du travail : « Je veux intégrer le service X de mon entreprise » ou « Je veux être embauché par la société Y » ne sont pas les mêmes choses, en terme de motivation et de manière d’opérer, que « Je ne veux plus travailler dans ces conditions dans cette direction » ou « J’en ai vraiment assez de cette société. Il faut que je parte ». Si les deux sont acceptables comme il a été dit, il n’en demeure pas moins qu’apprendre à le formuler différemment est plus qu’un exercice de style. C’est l’une des composantes fortes de ce que l’on va y inclure et de sa propre motivation. Un accompagnement par un professionnel permet de balayer les « fausses » réponses et de bien déterminer ce que l’on veut par rapport à soi, à son environnement (familial, social, relationnel, …), à ses compétences, à ses qualités, à ses possibilités, etc

Une autre manière de l’envisager est de savoir si le changement qui apparaît s’imposer est choisi ou… subi. Lorsque je suis dans le « aller vers » ou le « s’éloigner de », je demeure malgré tout moteur du changement. Ma volonté, même si m’y prends différemment, est de changer le contexte, le groupe, moi-même, la situation. Je veux autre chose que ce qui est, que je le formule en positif ou en négatif. J’ai donc ma pleine part de responsabilité et face à une réalité, je décide de ce que je fais : j’agis, je subis, ou je modifie.

En revanche, je peux aussi à savoir subir le changement. Il m’est imposé : « mon poste va être supprimé, ma maison a brûlé, ma femme m’a quitté ou mon entreprise est délocalisée au bout du monde ». Ai-je alors vraiment envie de changer ? Oui parce que c’est intenable et non parce que je suis bien dans l’état que j’ai connu ; je n’ai pas envie de me changer moi, je veux simplement que ça redevienne comme avant. Certes, mais cet état là n’existe plus et un évènement indépendant de moi a modifié le tout. Il y a les choses qui dépendent de moi et dont je suis responsable et puis, il y a les évènements extérieurs que je n’ai pas voulus mais qui sont bien là. Les émotions que je ressens alors sont plutôt dans le registre de la colère, de la tristesse, de la culpabilité, de la vengeance, de la dépression, du repli sur moi, etc, etc.

Mon changement est alors la rupture d’un attachement. Ce que je ressens, c’est de la douleur. En d’autres termes, avant de reconstruire quelque chose d’autre, il me faut accomplir des étapes qui sont celles du deuil. Nous sommes toujours dans le cadre de la définition posée ci-dessus : passer d’un état que nous jugeons non satisfaisant à un état correspondant à ce que nous désirons même si au début du deuil, nous ne savons pas encore avec précision ce que nous désirons. Ce que nous désirons dans l’immédiat, c’est s’éloigner de cette douleur que l’on subit. Ce n’est que lorsque le deuil est achevé (que ce soit en 24 heures ou en 6 mois) que l’on peut bâtir avec efficacité un nouveau scénario d’adaptation et/ou d’évolution.

Les types de changement

Enfin, face à un changement, il est intéressant de savoir quel processus on met en place.

En effet, est-ce que je cherche à maintenir ce qui est, à m’adapter, à préserver un équilibre ou bien suis-je en quête d’une évolution ? Dans le premier cas, je suis dans ce qui a été appelé par P. Watslawick un changement de niveau 1. Il peut s’avérer suffisant dans certaines situations : le séjour de mon appartement ne me plait plus, je décide de le repeindre en jaune et de bouger quelques meubles et me voilà à nouveau dans un environnement qui me satisfait. Je suis sur une route, une cote intervient et ma voiture ralentissant, je décide d’appuyer plus fort sur l’accélérateur pour maintenir la même vitesse. Le système est maintenu en l’état et je n’ai fait qu’agir sur l’un des éléments du système.

Dans le changement de niveau 2, c’est le système lui-même qui se modifie ou qui est modifié. Pour reprendre les 2 exemples précédents, le séjour de mon appartement ne me plait plus et je décide de changer d’appartement ou bien, ma voiture ralentissant car la cote est longue et ardue, au lieu d’appuyer encore sur l’accélérateur (ce qui risque d’étouffer le moteur), je change de vitesse et rétrograde : ce faisant, j’ai substitué un changement de niveau 2 à un changement de niveau 1 qui ne fonctionnait plus.

On le voit : le point n’est pas de savoir si le niveau 1 est ou non préférable au niveau 2. Il est de savoir lequel mettre en œuvre selon le contexte. Le problème viendrait d’effectuer un changement 1 alors qu’il faudrait un changement 2 ou bien, de faire l’inverse. On le sait lorsque les changements de niveau 1 ne produisent plus de résultat : on a fait quelque chose qui ne marche pas et est-il alors utile de continuer à faire et à refaire, toujours plus, quelque chose qui ne marche pas ? Ne faut-il pas mieux faire quelque chose de différent ? Mais ce n’est pas simple ! Dans certains cas, il est essentiel d’être persévérant («Je n’ai pas échoué, j’ai trouvé dix mille moyens qui ne fonctionnent pas « Einstein). Dans d’autres, il est essentiel de faire autrement (La folie, c’est se comporter de la même manière et s’attendre à un résultat différent » Einstein)

Dans le cadre du travail, comment se passe-t-il ?

Quelques exemples :

— Jacques a l’habitude de commencer sa journée en dictant son courrier du jour pendant 30 minutes. Oui, mais sa secrétaire, dont il loue par ailleurs les immenses qualités, arrive avec quasiment toujours 20 minutes de retard. Il lui demande régulièrement d’arriver à l’heure convenue. Parfois, elle y parvient mais souvent, elle n’y parvient pas. Jacques continue de s’agacer, de fulminer, etc et le problème perdure. S’il se contente de changement de niveau 1 (redemander toujours qu’elle arrive à une heure donnée et…. non suivi d’effet), ce qui était un désagrément devient un conflit. Il la questionne et comprend qu’elle doit d’abord amener sa petite fille à la crèche et que les horaires d’ouverture de la crèche étant ce qu’ils sont….

Après recherches de solutions, ils déterminent qu’elle pourra arriver 30 minutes plus tard le matin mais restera 30 minutes de plus le soir et le courrier du jour sera dicté la veille au soir. Il sera effectué dès l’arrivée de la secrétaire et partira bien à la levée de 16 heures. Simple ? Si c’était aussi simple, combien de conflits seraient évités !

— Emmanuelle travaille sur la mise au point d’un nouveau composant électronique destiné à améliorer la vitesse de démarrage d’une machine que fabrique son entreprise. Son objectif : gagner les 45 secondes qui feront la différence. A chaque essai, elle ne gagne que 30 à 35 secondes. Elle refait ses calculs, modifie d’un millimètre l’axe d’une pièce, etc. Au bout du 15ème essai, elle obtient ce qu’elle veut ! Elle valide cela une dizaine de fois. C’est bon ! Elle n’a fait qu’user de changements de niveau 1 car c’était adéquat. Elle n’a fait que modifier quelques éléments du système. Si elle avait voulu modifier d’autres aspects de la structure de la machine, elle ne serait pas parvenue ou par des biais plus longs et difficiles à son objectif initial.

— Hubert est chargé de réduire les turbulences que procure les hélices du bateau qui vient d’être mis à l’eau. De la même manière qu’Emmanuelle, il travaillera sur l’axe d’inclinaison des pales de l’hélice, sur leur forme, leur dimension, leur nombre, etc. Il ne lui viendra pas à l’idée de modifier la forme de la coque du bateau !
Toute la difficulté dans certains cas est de bien distinguer ce qui ressort de la persévérance nécessaire et de l’utilisation sans fin d’un moyen qui ne donne pas de résultat. Cela demande la lucidité nécessaire pour répondre à la question : qu’est ce qui passe actuellement qui fait perdurer le problème ? On peut songer que dans ces exemples, il s’agit avant tout de technicité.

Certes mais imaginons le cas de Paul qui n’obtient pas que son équipe de 30 vendeurs atteigne le chiffre d’affaires fixé en début d’exercice ? Ou de Jean, directeur général de sa société, qui est confronté à la guerre machiavélique que se livrent ses deux directeurs opérationnels et mettant en péril l’image de marque de la structure, son rendement, la cohésion des employés, etc. Dire et redire « Il faut que ce soit ainsi et pas autrement » consiste à refaire toujours plus quelque chose qui ne marche pas.

— Tout comme Isabelle qui, tous les matins, demande à son fils de ranger sa chambre et découvre régulièrement qu’un biscuit entamé sert de marque page à son livre d’image, lui-même en appui sur ses chaussures….. Un jour, elle se met vraiment en colère car tous ses changements de niveau 1 n’ont pas donné le résultat escompté. Que de pertes de temps et d’énergie !

— Dernier exemple : Thierry est au chômage et cherche un emploi. Il a établi son C.V. et l’a envoyé à 50 entreprises. Lourd travail qui se solde par seulement 3 réponses… négatives. Son ami le « conseille » : « Fais en 50 de plus et même 100 ! Ça devrait finir par arriver ! » . Thierry s’enferme et écrit, écrit. Il s’épuise à faire sa belle lettre manuscrite type, il passe son temps à acheter des timbres… Il aura cette fois 8 réponses. Mais négatives aussi… Changements de niveau 1 qui produit régulièrement le même non-résultat. Heureusement pour lui, il a un autre ami qui de plus, est coach. En quelques séances, il détermine clairement ce qu’il veut et ce qu’il ne veut pas, définit avec précision le profil de poste recherché, le type de structure, les modalités d’exercice, les compétences qu’il possède et nécessaires pour ce type de poste, la manière de présenter ce qu’il est, de ce qu’il apporte, le contenu même de sa lettre d’accompagnement, les cibles qu’il convient de viser et celles qui ne sont pas utiles, etc. En quelques semaines, avec seulement une dizaine de C.V., il obtient 3 rendez vous dont l’un se soldera par un contrat d’embauche. Il lui « suffisait » d’opérer un changement de niveau 2 : déterminer avec précision son objectif et mettre en œuvre les axes et stratégies appropriés et nécessaires.

Recadrer

L’étape majeure du changement que l’on veut opérer, c’est le recadrage : comment voir les choses différemment ? Quelles sont toutes les options possibles ? Quelles options aller chercher ? Quelles pensées différentes à avoir ? Comment voir sous un autre angle ? Quelles nouvelles solutions à chercher ?

Plutôt que de vouloir guérir ce qui va mal et dysfonctionne, qu’il y a-t-il de nouveau à découvrir, à construire, à améliorer, à transformer, à changer ?

Jean relit à nouveau l’article du journal : « Le coaching vous accompagne dans vos changements » et il commence à se dire que le premier changement qu’il a à faire pour vivre mieux sa vie, c’est d’aller voir un coach !

 

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