Voir le monde autrement, par la motivation et l’inspiration que suscite le futur idéal.
Depuis notre enfance, nous avons été habitués, selon le système d’éducation français classique, à être comparés selon une norme, qui se justifie par une mesure d’écart. Ainsi les erreurs et les fautes sont comptées pour noter un élève ou pour faire une critique à un enfant. Qui d’entre vous ne se souvient pas en particulier d’une matière où il a obtenu une mauvaise note, ou d’un domaine où il a été critiqué ou comparé à quelqu’un d’autre, et qui depuis, est devenu un domaine où il s’est dit « je suis nul » ou « ce n’est pas fait pour moi » ? Pour ma part, je me dis que « je suis nul en musique » et je ne me souviens pas quel a été l’événement déclencheur de cette croyance. Ce n’est pas vrai en soi, puisque j’ai une bonne oreille et j’aurais pu apprendre le solfège et jouer d’un instrument, mais cela me donne une bonne raison de ne pas me lancer, même si cela me plairait assez.
Cette vision de soi et du monde a des impacts pour beaucoup dans leur vie professionnelle.
Ainsi, nous avons appris à nous concentrer sur « ce qui ne marche pas » et notre réaction automatique est devenue de toujours chercher à résoudre ces problèmes ou de chercher à les éviter. Ainsi certains deviennent ingénieurs, pour apporter des solutions à « ce qui ne va pas » ou se tournent vers une carrière plutôt littéraire parce qu’ils se disent « je suis nul en math », une façon de fuir. Ce mode de pensée, devenu la plupart du temps inconscient, est souvent la source d’une baisse de confiance en soi, de démotivation et de répétition des erreurs dès qu’un échec est constaté, c’est à dire quand le problème n’a pas été résolu comme attendu. Chaque constat d’échec renforce la vision orientée « résolution de problèmes » et donc génère une frustration parce que les problèmes ne sont jamais complètement résolus.
Dans le monde de l’entreprise, le jugement de « ce qui ne va pas » est omniprésent. Et les erreurs ou les comportements « indésirables » donnent lieu à des sanctions non-dites (refus d’augmentation, de prime, mise au placard), des avertissements officiels, voire à des licenciements. Beaucoup d’énergie est dépensée pour chercher la cause des problèmes (dysfonctionnement organisationnel, problèmes relationnels, profils inadaptés) et surtout pour mettre en place des systèmes carotte/bâton pour solutionner le « manque de motivation » de ces collaborateurs. Le cercle vicieux problème-solution-problème … entraîne le salarié, craignant la sanction ou pensant ne pas pouvoir atteindre les objectifs fixés, à ne pas s’engager vraiment, à ne pas prendre d’initiative, à multiplier les erreurs, à ne pas se sentir personnellement responsable, à imputer la faute aux autres …
Cette façon de voir le monde, induit qu’en France notamment, le coaching est souvent vu comme une solution pour résoudre un problème : « Ce collaborateur n’est pas efficace, réparez-le ! ». En fait, le coaching convient mieux pour répondre à ceci : « Ce collaborateur a du potentiel, il souhaite se perfectionner, pourriez-vous l’accompagner« . Et bien heureusement, cette nouvelle vision commence à se généraliser : faire progresser les collaborateurs dans le cadre de leurs talents. La reconnaissance, l’encouragement, les félicitations sincères ne sont pas légion dans les entreprises, et pourtant ce sont les sources majeures de la motivation, de l’équilibre des salariés et donc de la croissance de l’entreprise.
Pratiquer le coaching de cette façon, permet d’amener le collaborateur vers l’excellence en privilégiant « ce qui marche » au lieu de focaliser sur les difficultés et les manques. Le coach s’appuie sur les points forts pour aider le coaché à grandir. La démarche du coach est d’amener le coaché à se remémorer les bonnes expériences passées et d’en extraire ses talents et ce qui lui a permis de réussir. La prise de conscience de ses succès passés, de ses qualités permet de développer l’estime de soi et la confiance en soi, pour être ensuite vraiment en action. D’autres techniques complémentaires consistent à faire imaginer, visualiser par le coaché, son futur dans le domaine de l’objectif ou du projet abouti et réussi, en anticipant sa réussite. Et le résultat indirect est que les difficultés, les manques ou les problèmes disparaîssent d’eux-mêmes au profit d’un développement des talents.
Cette démarche tend à se développer au delà des compétences individuelles, dans le domaine des compétences collectives, pour la conduite du changement notamment. L’approche est de proposer aux membres d’un groupe (équipe projet, service, entreprise, voire même ville) d’imaginer pour un thème donné, ce qui serait possible, si dans l’instant présent, la solution idéale existait, et d’envisager ensuite toutes les actions nécessaires et pragmatiques pour viser cet idéal, en valorisant tous les talents, les points forts du groupe consulté. Cette nouvelle conduite du changement orientée solutions est maintenant bien outillée (méthodologie en 5 phases) et les résultats des conduites menées (NASA, Coca Cola, Défense Américaine, Ville de Chicago, CGEY …) sont plus que convainquants.
Notons en aparté, que ce principe est depuis des dizaines d’années en place dans les pays nordiques, en particulier en Finlande, dans leur système d’éducation : valoriser les talents et la progression des élèves plutôt qu’insister sur leurs erreurs et difficultés. Ce mode d’apprentissage et d’encouragement est de fait présent en entreprise pendant toute la carrière des collaborateurs.
Une rubrique dédiée sur le site web Hexalto sera bientôt mise à votre disposition pour vous donner plus d’informations sur cette méthode qui s’appelle l’Investigation Appréciative (IA). Je suis formé à cette méthode et je vous avoue que la pratique du consulting en mode orienté solutions, – le monde des possibles pour l’entreprise, à l’instar du coaching pour les individus-, m’enthousiasme plus que passionnément étant donné les résultats obtenus tant économiques que sociaux et environnementaux !